社労士向けセミナー・人事労務セミナー
就業規則の作成のご相談は東京法令学院まで

セミナーのメリット

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  トラブルを未然に防ぐ

  労働問題は、労働基準法のみならず、民法で解決することが求められます。例えば、会社都合で労働者を休業させた場合、会社は60％の休業手当を支払わなければなりません。では、残りの40%についてはどうなのでしょうか。その部分については、労使の話し合いで決めることができます。請求しない旨を就業規則に定めていれば、会社はその支払いを免れます。
  残業代請求の消滅時効が、2年から3年に2020年の民法改正を受け、残業代請求の消滅時効が、2年から５年(当分の間3年)になりました。仮に、タイムカードの打刻時間から、月額10万円の未払い残業代があったとさすると、3年で360万円の未払い残業隊代を支払わなければならない計算になります。一人の労働者が認められると、周囲に伝播することは明らかで、例えば、3人だと1000万円を超える支払いが余儀なくされる場合もあります。

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  監督署が重視する、未払い残業代問題

  労働者の申告を受けて、監督署が是正勧告にやって来ます。その際、タイムカードの打刻時間から、何年も残業代を遡って支払えと言われることがあります。しかし、タイムカードは、労働者が社内に滞留していた時間を示すもので、必ずしも仕事をしていた時間とは限りません。よって、残業をさせる場合、使用者が指揮命令したことが明らかにし、その間の報告を就業規則に義務付けると効果的です。

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  パワハラ対策を考える

  パワハラ、セクハラをはじめとし、各ハラスメントが顕在化しています。こうした背景を受け、大企業は2021年6月(中小企業は2022年4月)から会社が講じなければならない措置義務が課せられました。相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応、相談者・行為者等へのプライバシー保護と相談者への不利益取扱いの禁止は、就業規則に対応しているか?